Nuevas tendencias Reclutamiento 2017 [Curso de Reclutamiento 2.0 – Video 20]

A medida que la tecnología ha ido avanzando, la forma en que las personas se expresan y comunican a través de la red también ha evolucionado. Este avance ha tenido un impacto directo en la forma de hacer reclutamiento a través de la red. Por eso, aquí te cuento las tendencias reclutamiento 2017 en España y el resto del mundo.

tendencias reclutamiento

Normalmente todos los cambios y avances tecnológicos no se producen de la noche al día. Pero sí que creo que este año merece la pena hablar de qué nos depara el futuro y cuáles son las nuevas tecnicas de Reclutamiento 2.0, ya que muchas de las herramientas que empezaron como pruebas de concepto, han logrado evolucionar y aportar mucho valor a los reclutadores.

En este video aprenderemos cuáles son las nuevas tendencias de selección de personal. No sin antes repasar cuál es el nuevo contexto al que cualquier recruiter va a tener que hacer frente y entender para poder ser exitoso en su día a día.

Este es el último video del curso de Reclutamiento 2.0 de Social Media Node en mi canal de Youtube.

Hasta ahora habíamos visto cómo buscar candidatos a través de distintas:

  • Metodologías
  • Plataformas
  • Redes sociales
  • Herramientas

Hoy iremos hacia el futuro y veremos a dónde se dirigen las novedades en Recursos Humanos, recruitment y selección de personal.

Antes de empezar con nuevas metodologías o herramientas, es necesario entender que el contexto y el mercado laboral han cambiado a lo largo de los años:

  • Cada vez el candidato tiene más peso, que es quien tiene el poder de decisión.
  • La forma en que las personas se inscriben a ofertas de empleo ha cambiado: Contamos con todo un ecosistema tecnológico que hace que las empresas y los candidatos contacten de una forma mucho más heterogénea. Hay que tener más recursos y presencia en redes sociales y otros medios donde puede estar nuestro candidato.
  • Nuestro candidato o candidata puede estar en todas partes. Por eso, es importante saber qué herramientas o metodologías podemos utilizar para automatizar al máximo posible.

Empezamos con las tendencias en reclutamiento:

  1. Los agregadores están aquí para quedarse

    La importancia de cruzar datos con scrapers para obtener todas las redes sociales y plataformas en las que una misma persona está y ponerlas en un mismo sitio. No es suficiente con encontrar a alguien en Linkedin o Facebook, sino también ver donde una persona está más activa y contactarla por ahí o poner de relevancia otras cosas que ha hecho. Por lo tanto, los agregadores tienen que formar parte de nuestro set básico de reclutamiento 2.0. Por ejemplo, Prophet o Connectifier.

  2. El Excel debe morir como herramienta de selección

    No podemos continuar utilizando hojas de cálculo para realizar tareas de selección. Ahora existen herramientas gratuitas o low cost que nos permiten hacer una gestión efectiva de procesos de selección y de listas de candidatos susceptibles de acabar siendo seleccionados para una posición. Por ejemplo, Hello Talent.

  3. Está ganando mucho peso el employee branding

    Muchas empresas están compartiendo en redes sociales cuál es el día a día de sus empleados, sus eventos y cuán felices son formando parte de ese equipo para que también otros potenciales candidatos se puedan ver trabajando dentro de ese equipo y tengan esas empresas en el top mind como sitios donde trabajar. Por la falta de recursos o tiempo, es importante automatizar la publicación de contenidos en la red. Por ejemplo, con herramientas como Hootsuite o Buffer. Publicar manualmente puede ser importante en determinados momentos en que vamos a un evento o hacemos algo con nuestro equipo pero hay muchas fotos y contenido que se pueden programar.

  4. El boolean no ha muerto

    Aunque ahora Linkedin te ofrece la posibilidad de encontrar sinónimos a palabras clave y realiza una búsqueda mucho más visual, desde Google aún se pueden indexar muchas redes sociales, buscar curriculums o encontrar correos electrónicos. Todo esto lo podemos hacer con las funciones booleanas. También hemos visto que hay algunas herramientas que nos permiten obtener las funciones booleanas de forma automática que podemos aplicar sobre Google o redes sociales. Por ejemplo, si te descargas mi manual de reclutamiento 2.0 en la barra lateral de la derecha, te cuento más sobre Recruit’em o The Social Talent.

Aunque es el último video de esta serie, síguenos porque pronto tendrás noticias de nuestros nuevos contenidos sobre reclutamiento 2.0.

¿Te ha gustado? ¿Alguna otra tendencia más que quieras compartir? Te espero en los comentarios.

Usando Bebee para Reclutamiento [Curso de reclutamiento 2.0 – Video 19]

En el video de hoy os hablo de reclutar con Bebee. Pocas redes sociales profesionales han conseguido hacerle la competencia a Linkedin a día de hoy. La red social profesional más conocida a nivel mundial, que ha conseguido atraer a más de 400 millones de profesionales desde su fundación en 2002, ha visto como a lo largo de estos años otras plataformas han intentado atraer a profesionales ofreciéndoles funcionalidades extra, mejores visuales o un contenido mucho más nicho. Lamentablemente, la mayoría de estas redes sociales han terminado por cerrar o han quedado como un espacio muy especializado para un tipo de perfil o sector muy concreto.

bebee

En 2015 nació en España la red de afinidad Bebee, que mezcla lo profesional con lo personal. Aunque el número de usuarios con el que cuenta a nivel mundial (más de 11M) no es comparable al macro-numero con el que cuenta Linkedin, el número de usuarios con los que cuenta a nivel español es interesante: 4,5 millones frente a los 8 millones con los que cuenta Linkedin.

Si realizamos reclutamiento a nivel español debemos tener en cuenta Bebee. Por fin contamos con una red social con un gran número de usuarios y que, además, cuenta con perfiles profesionales que muchas veces no se encuentran en otras redes sociales, sobre todo aquellos de más baja calificación.

En este video descubriremos esta red social y veremos cómo podemos encontrar profesionales a través de esta plataforma. ¿Te atreves a entrar en bebee?

Aquí tienes un resumen de los puntos que repasamos en el video:

  • 11 Millones de usuarios y prácticamente la mitad están en España.
  • Profesión + Afinidad: Añade valor al perfil profesional porque no sólo podemos encontrar a alguien que pueda encajar con el candidato que buscamos sino también que encaje con el tipo de proyecto o cultura que ofrecemos.
  • Encaje profesional y… Es información extra que muchas veces teníamos que buscar fuera de herramientas como Linkedin. En Bebee podemos encontrar qué cosas motivan a las personas para poder construir un mensaje atractivo y con sentido.
  • Gratuita: No hay una versión “premium de pago”. Podemos publicar ofertas de empleo gratuitamente.
  • Abierta: Sin restricciones. Podemos acceder libremente a la mayoría de datos y enviar mensajes a las personas.
  • Indexable: Se pueden realizar búsquedas desde fuera de la herramienta (Google).
  • Tendremos que ver su evolución pero no sólo se trata de una alternativa a métodos para contactar con candidatos. Sino que además hay una serie de perfiles que no estaban en Linkedin pero sí están en Bebee, así que ofrece candidatos que se están digitalizando gracias a esta red social.
  • En el video también te muestro Bebee desde dentro y cómo usarla para tareas de reclutamiento.
  • Una red social que los reclutadores tendremos que tener en nuestro radar para este próximo año y ver cuál es su evolución. Su futuro no depende ya tanto de su desarrollo, sino también del uso que le van a dar sus usuarios. Pero estoy seguro que va aportar mucho al mundo profesional.

¿Estás en Bebee? ¿Cómo te funciona para reclutamiento? Cuéntamelo en los comentarios.

3 estrategias diferentes de búsqueda de talento en Internet [Curso de reclutamiento 2.0 – Video 18]

¿Tienes la sensación de que cuando buscas talento en la red acabas obteniendo siempre los mismos resultados? Si te suele pasar esto, probablemente es porque siempre usas la misma metodología de busqueda de talento en Internet.

Por lo general, las personas que se dedican al reclutamiento basan sus búsquedas en una serie de palabras clave con las que obtienen una serie de resultados relevantes en Linkedin, Google, u otras redes sociales. Esto es lo que se conoce como búsqueda por palabras clave o máxima inclusión. Esta metodología es muy válida, pero lo que sucede es que al basarnos en una serie de palabras clave, a la vez, también estamos descartando de nuestra búsqueda perfiles que potencialmente nos podrían servir. Por ese motivo es muy importante conocer otras metodologías por las cuales podemos llegar a más y mejores resultados.

En este video vamos a ver 3 estrategias diferentes de búsqueda de talento en la red:

  1. Máxima inclusión (palabras clave o keywords)

  2. Búsqueda conceptual

  3. Lenguaje natural

 

1. ¿Qué es la búsqueda por palabras clave o keywords y cómo optimizarla al máximo?

La búsqueda por palabras clave es la que usa los operadores AND/OR/NOT. Puedes buscar:

  • Tecnologías
  • Certificaciones
  • Títulos académicos

Pero cuando realizamos, por ejemplo, esta búsqueda: (comercial OR vendedor OR “account manager”)… también estamos descartando perfiles válidos.

Es totalmente válida pero puede devolver pocos resultados y excluir perfiles que también nos podrían servir. No cometas el error de buscar el mirlo blanco porque no siempre existe y puedes estar perdiéndote buenos candidatos.

 

2. ¿Qué son las búsquedas conceptuales y cómo hacerlas?

Basaremos nuestra búsqueda en sinónimos o en otras palabras que por concepto también comprenden lo que queremos encontrar.

Por ejemplo, necesitamos a alguien con Angular.js, pero también podemos buscar Node.js, Backbone.js, Ember.js … Búsqueda: (“node.js” OR “backbone.js” OR backbone OR “ember.js” OR javascript) -jquery

O queremos a alguien con experiencia en Marketo (automatización marketing), pero también nos puede servir alguien que haya usado Eloqua, Hubspot, Customer.io, “Constant Contact”… Búsqueda: (eloqua OR hubspot OR “customer.io” OR “constantcontact” OR “marketing automation”).

busqueda de talento

 

3. ¿Qué es la busqueda de talento por lenguaje natural y cómo se hace?

La encontramos en:

  • Recomendaciones en Linkedin
  • Resumen de la actividad profesional

Ejemplo de búsqueda: (“ha sido el responsable” OR “ha estado a cargo” OR “llevado a cabo la implementación” OR “demostro una excelente”)

¿Conocías ya estas estrategias? ¡Deja tu comentario compartiendo las que mejor te funcionan!

Cómo construir mensajes efectivos para atraer el talento [Curso de Reclutamiento 2.0 – Video 17]

Hasta la fecha, la mayoría de videos sobre Reclutamiento 2.0 que he ido publicando se han enfocado sobre todo a enseñar cómo encontrar el talento en Internet, ya sea mediante el uso de herramientas o aplicando metodologías de búsqueda avanzada en las redes sociales. Pero ¿cómo atraer talento una vez lo hemos encontrado?

atraer talento

Por mi experiencia, la siguiente necesidad que inmediatamente acostumbran a tener las personas que siguen el curso de reclutamiento 2.0 con regularidad es cómo hay que contactar con los potenciales candidatos.

Este video va precisamente sobre eso. Buenas prácticas a la hora de comunicarnos con los candidatos y atraer talento. Para ello os voy a dar 10+1 consejos que aplico en mi día a día y que siempre me han dado muy buen resultado.

¿Te animas a ver el video completo?

A continuación, podéis ver mis 10+1 consejos para atraer talento con tu forma de contactar a los posibles candidatos de forma resumida:

1- Empezar por lo que ya tenemos

  • Base de datos
  • Red de contactos existente
  • Agenda de nuestro móvil

    2- Personalizar siempre el mensaje que enviamos a nuestros candidatos

  • Podemos utilizar herramientas para cruzar datos
  • Aumentaremos nuestro ratio de respuestas
  • Se pueden utilizar plantillas, pero sólo como base

    3- Ser genuino/a a la hora de dirigirnos al candidato

  • Cada vez más las personas prefieren una comunicación directa y transparente antes que muchos formalismos

    4- Dejar de pedir perdón

  • De forma inconsciente tendemos a pedir disculpas
  • Hay que “positivizar” los mensajes: Estamos ofreciendo trabajo

    5- Intentar establecer relaciones a largo plazo

  • Hay que hacer seguimiento de la situación que tenemos en nuestra red
  • Si alguien que conocemos quiere moverse, primero contactará con aquellas personas de su confianza

    6- Mencionar las habilidades y la experiencia de las personas a las que contactamos

  • Si queremos obtener una respuesta, debemos escribir mensajes que tengas sentido para el receptor
  • No ofrezcas un empleo, sino un proyecto

    7- Ser proactivo a la hora de proponer próximos pasos

  • Debemos proponer próximos pasos: Llamadas, entrevistas, pruebas técnicas, etc.
  • Nos va a asegurar que la persona sigue todo el proceso hasta el final

    8- Dejar las referencias para el final

  • A las personas les gusta sentirse exclusivas
  • Si pedimos referencias, debe ser una vez la persona a la que hemos contactado en primera instancia se ha autodescartado

    9- No darse por vencido cuando se trata de contactar al candidato adecuado

  • Hay que ser persistente e intentar obtener una respuesta

    10. Siempre dar respuesta

  • Cambiar de empleo es algo crítico y complejo y las personas desean tener la máxima información posible sobre cómo va su proceso.

    10+1. El teléfono y el correo electrónico siguen siendo los mayores trofeos para atraer talento

  • Estos dos canales siguen siendo los preferidos por las personas a la hora de ser contactadas
  • Nos aseguran un mayor ratio de respuestas

¿Tienes algún consejo que no está en la anterior lista y que crees que todo reclutador debe conocer? ¡La sección de comentarios es toda tuya!