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Cómo incrementar la calidad de las respuestas en tus ofertas de empleo: Primero habla con el “propietario”

Una de las tareas principales que realizamos aquellos que nos dedicamos al reclutamiento en internet o al reclutamiento 2.0 es la publicación periódica de ofertas de empleo en redes sociales como Linkedin, Twitter, Facebook o Google Plus. Para ello, debemos invertir una gran cantidad de tiempo y recursos en buscar qué comunidades son las más idóneas para realizar esas publicaciones, para luego realizar el seguimiento necesario para ver si hay personas interesadas y, finalmente, interactuar con ellas. ¿Actuamos de forma eficiente y obtenemos el retorno de la inversión deseado?

Aunque el hecho de que cada día más organizaciones se vayan dando cuenta de la importancia de la utilización de las redes sociales para reclutar es más que positivo, aún son muchos los reclutadores/as que carecen de buenas prácticas o de estrategias bien definidas para saber qué, cómo y dónde publicar, y llegar a obtener un retorno del tiempo invertido en esta tarea a la vez  de generar experiencias positivas sobre el resto de usuarios.

Personalmente, me quedo asombrado cada vez que veo a un reclutador/a que publica ofertas de trabajo para desarrolladores de software o expertos en marketing en su time line de Twitter y luego no cuentan con ningún seguidor que se corresponda con este tipo de perfiles. A mí entender eso no es reclutar en Twitter debido a que las posibilidades de que ese tweet llegue al público deseado son prácticamente inexistentes.

boton compartir

El caso de redes como Linkedin puede parecer diferente. Debido a la existencia de los grupos y comunidades, nos podemos unir a aquellos que son de nuestro interés y publicar nuestras ofertas en el apartado de “Empleo” o “Discusiones de empleo” (en el caso de que no queramos pagar). Pero, ¿cuál es realmente el número de solicitudes que recibimos de personas que realmente se adaptan a nuestra oferta de trabajo? Por mi experiencia, también es bajo. Sí que es cierto que, dependiendo del perfil, se puede dar el caso de obtener muchas respuestas, pero acabaremos invirtiendo mucho más tiempo contestando a personas para decirles que no y no dañar nuestra imagen de marca que realmente haciendo nuestro trabajo.

Creo que mientras todos tenemos claro cuál es el potencial de las redes sociales, elementos como la falta de medición, la alta competencia o el hambre por la inmediatez, provocan esta carencia de buenas prácticas y de estrategia y provocan que el uso de las redes sociales sea ineficiente. Del mismo modo, creo que muchos de nosotros nos hemos dejado llevar por la libertad de poder publicar de forma masiva en las redes sociales y, sin quererlo, nos hemos convertido en micro-spammers y hemos malgastado mucho de nuestro tiempo publicando a lo salvaje y sin rumbo. Todo lo comentado hasta ahora nos aleja claramente de los procesos de lean recruitment o reclutamiento ajustado del que hablé recientemente.

Si nos paramos a pensar por un momento, detrás de cualquier blog, grupo de Linkedin, página de Facebook, cuenta de Twitter, comunidad de Google Plus…siempre hay un nombre. Esa persona, que muchas veces resulta invisible por parte del resto de los usuarios, es la que más información nos puede ofrecer acerca de (su) comunidad y, entre otras cuestiones, nos puede resolver preguntas clave como:

  • Qué tipo de personas la integran?
  • Es muy/poco activa?
  • Con que finalidad se creó?
  • A que ámbito geográfico pertenecen la mayoría de sus miembros?
  • Está esta comunidad representada en otras plataformas o webs?

Propietario grupo linkedin

Desde hace ya algún tiempo lo primero que hago antes de empezar a publicar a lo salvaje en las redes sociales primero intento establecer conversaciones y relaciones win – win con los administradores y/o propietarios de las comunidades de mi interés, que a su vez son los que gozan con un mayor grado de influencia y credibilidad respecto al resto de usuarios, y ya he empezado a obtener resultados más que positivos. Por tanto, creo que es muy importante empezar a aplicar esta practica a la hora de publicar tus ofertas de empleo en las redes, teniendo en cuenta a aquellas personas que administran las comunidades digitales en cambio de usar esos espacios a modo de prueba-error o como un mero repositorio de links sobre empleo.

Ejemplo:

Reclutar en twitter

Y tu, ¿cuáles son las buenas prácticas que llevas a cabo en las redes sociales a la hora de publicar tus ofertas de empleo? Espero que compartas tus experiencias en el apartado de comentarios al mismo tiempo que te agradeceré que compartas este artículo si lo consideras interesante.

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El lean recruitment (reclutamiento ajustado)
– El reclutamiento social: Como integrar las redes sociales en procesos de reclutamiento

El candidato pasivo – ¿Mito o realidad?

El término candidato pasivo se ha convertido en uno de los más usados dentro del reclutamiento 2.0. Según muchas personas y organizaciones especializadas en reclutamiento, este tipo de candidato,  el pasivo, es el que no se encuentra buscando un empleo en ese momento pero que podría estar interesado en cambiar si llega la oportunidad adecuada. ¿Realmente existe este tipo de candidato? O, como mínimo, ¿usamos adecuadamente este término?

candidato pasivo

Hasta ahora el reclutamiento tradicional se ha basado básicamente en los portales de empleo, que en su momento sustituyeron a los anuncios en los periódicos.  El funcionamiento es más que conocido: una empresa publica una oferta de empleo y espera a que las personas interesadas envíen su currículum para luego ser seleccionadas, o no, para llevar a cabo un proceso de selección. El creciente uso de las plataformas de Social Media ha vuelto a cambiar la forma como las personas encuentran empleo ya que estas, además de poder enviar sus currículums, pueden ser encontradas en la red por los reclutadores, pasándose a llamar “pasivos”.

Según mi opinión, el término candidato pasivo no es más que una invención para hacer más atractivo el uso del social media; en el mercado laboral solo existen candidatos activos, y esa actividad puede ser mayor o menor dependiendo varios elementos que iré comentando a lo largo de este artículo.

Es evidente que, a priori, la persona que prepara un currículum, se dirige a un portal de empleo en el que previamente se ha dado de alta y solicita ser incluida en uno o más procesos de selección es en ese momento la persona más activa del mundo. Pero ¿Qué pasa en los casos en que la persona es entrevistada y la información que recibe por parte del reclutador no se corresponde con lo recogido en la descripción de empleo publicada o con la imagen que esa persona tenia de la organización? ó ¿Que ocurre cuando descubre que “sueldo a negociar” significa mileurista raso/a o becario/a con opción a contrato pasados unos meses? Pues que esa persona puede pasar a ser la menos activa del mundo (o pasiva) en unos pocos minutos.

Por otro lado, nos encontramos con personas que supuestamente están contentas con su empleo y que son muy poco activas en cuanto a la búsqueda de empleo se refiere pero, de nuevo, se plantea la siguiente cuestión ¿Realmente es tan pasiva la persona que abre una cuenta en Linkedin y que detalla minuciosamente todos los sitios donde ha estudiado y trabajado, además de listar las habilidades que tiene y pedir recomendaciones? ¿No creéis que esa persona está diciendo abiertamente “Conecta conmigo, puedo ser la persona que buscas”?

Decir que alguien es activo o pasivo no es más que una cuestión de etiquetas que no aporta ningún valor nuestro objetivo: Reclutar a la persona adecuada para nuestra organización.

Estoy seguro que para más de uno de vosotros/as ha habido un día no muy lejano en el que pensasteis “nunca cambiaré de empresa” mientras brindabais con vuestros compañeros/as porque habíais conseguido algo importante o que, por lo contrario,  pensasteis “si recibiera una buena oferta de empleo no dudaría en valorarla seriamente”, el día en que la dirección general decidió despedir a una de vuestras compañeras sin dar prácticamente explicaciones.

 

Como conclusión de todo esto, creo que los profesionales del reclutamiento debemos a dejar de lado el eslogan de “las redes sociales sirven para llegar al candidato pasivo y a centrarnos en lo realmente importa, que es mantener conversaciones reales con personas que pueden ayudar a nuestra organización.

Estos son los elementos que según mi opinión pueden hacer que las personas con las que conversamos sean más activas y, por lo tanto, estadísticamente más propensas a cambiar de empleo o decidirse por nuestra organización frente a otras:

Creación de marca

Misión, visión y valores que se traducen en hechos. Además del boca-oreja, hoy en día también implica contar con buenas opiniones y reviews tanto en los medios tradicionales como en los medios sociales como Glassdoor, Facebook o foros profesionales.

Ofertas de empleo verdaderas

Los requisitos de tu organización deben corresponderse con la experiencia y las habilidades de tus candidatos. Si creces a base de becarios/as o ofreces empleos low-cost para cubrir los que antes realizaban tus empleados fijos solo conseguirás mediocridad y, además de corromper la finalidad real que tiene ser becario/a, obtendrás resultados mediocres a largo plazo. Hay opciones como la flexibilidad horaria o el tele-trabajo que además de favorecer la conciliación también pueden ayudarte a reducir costes.

Ofrece algo único

¿Qué ofreces además de un ordenador, una mesa, una silla y mucho por hacer? Las personas trabajan para personas y se integran en un equipo que junto a otros forman una organización. Explícales de que equipo van a formar parte, cuál va a ser su rol dentro del mismo y en que producto, servicio o proyecto van a trabajar. A la larga es lo que te va ayudar a retener el talento, y no una mesa de ping-pong o chocolatinas gratis  dentro de una oficina donde reinan el caos y el mal rollo.

Muestra interés en tus candidatos

Las personas quieren saber que estás interesado en ellas, no les hables de lo maravillosa que es tu organización  hasta que no les hayas hablado de cómo crees que lo que has visto en la red puede ayudar a tu organización. Demuéstrale que realmente has dedicado tiempo a revisar sus habilidades y experiencias laborales anteriores o ese enlace que te dirige a su portafolio.

¿Cuál es tu experiencia personal? Espero que a partir de este artículo, dejes tus comentarios con tu experiencias y podamos generar un debate sobre la existencia o no del candidato pasivo. Si consideras que este punto de vista puede ser interesante para los demás, por favor compártelo.

Atracción de talento: ¿Quieres al mejor? Diferencia tus ofertas

Desde hace tiempo, expertos en recursos humanos o selección de personal, recomendamos a quien quiera mejorar su empleabilidad o que esté en búsqueda activa de nuevas oportunidades, que realice un buen branding personal. Esto pasa, entre muchas otras acciones, por tener presencia en las redes sociales, aportar contenido de calidad en las mismas y en elaborar un CV que nos diferencie de los demás. Pero ¿qué hacen las empresas para la atracción de talento?

Tienen una web de última generación, una marca con un diseño cuidado, presencia en las redes, sin embargo… cuando el candidato llega al apartado de ofertas laborales la mayoría de veces se acaba encontrando con el mismo texto soso y lleno de requisitos en todos los sitios, sin apenas diferenciación.

Imaginaros que vais a un supermercado a comprar una chocolatina, ¿Cómo os convenceréis más rápido de comprarla, si veis la primera imagen o si veis la segunda? Creo que la respuesta es más que obvia.

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ofertas

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atraccion de talento

Del mismo modo, empiezo a estar aburrido de como la mayoría de compañías o agencias, entre las que incluyo la mia, anunciamos nuestras ofertas de empleo. Si realmente buscamos el mejor talento, creo que a estas personas hay que darles algo más que un apartado de “requisitos esenciales” o de “tareas a realizar“.

Para que una persona que está acostumbrada a que le ofrezcan chocolatinas a diario acabe comprando la nuestra, hay que mostrarle algo más que su composición.

Esta claro que realizar una campaña de marketing especifica para cada empleo que ofrecemos supone tiempo y dedicación y que no es una tarea fácil. Mucho menos para las agencias de recruitment, que a menudo tienen dificultades para poder poner fotos o vídeos de las empresas para las que trabajan debido a que deben respetar ciertas normas de confidencialidad. Pero si realmente queremos atraer el mejor talento, algo debe empezar a cambiar en este sentido. De hecho las grandes compañías como Google o Facebook ya lo están haciendo desde hace un tiempo.

Otros elementos, como hacer público el sueldo a percibir o tener un buen SEO en nuestras ofertas, también pueden ayudar a multiplicar el número de solicitudes (de calidad) recibidas.

Aquí podéis ver una pequeña prueba que he hecho y que podría ser un ejemplo de lo que comento.

¿Cuáles son vuestros comentarios y opiniones sobre este tema? Os animo a que los dejéis abajo. También a que compartáis este artículo si lo encontráis interesante.

Este post se deriva de un curso formativo al que asistí en Enero de 2013, impartido por Socialtalent.

Usar el currículum Europass para trabajar en el extranjero ¿si o no?

Siguiendo la misma estela que empecé con el artículo “Un buen trabajo en el extranjero es posible si maximizas lo que ya tienes” en esta ocasión me gustaría hacer un poco de reflexión sobre el uso (o no) del currículum Europeo o Europass.

Es curioso ver cómo, mientras que el concepto market yourself sigue en auge y que todo experto en coaching y personal branding aconseja la elaboración de un currículum diferenciado para destacar sobre el resto de personas, las instituciones europeas tales como el CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Training) siguen aconsejando el Europass como la mejor herramienta para presentar nuestras capacidades y cualificaciones en Europa.

Basándome en mi experiencia, parece ser que hay cierto desconcierto entre las personas que buscan un empleo fuera de España; mientras el Europass está bastante aceptado desde el punto de vista de las personas que buscan empleo, este formato no termina de funcionar del todo desde el punto de vista de los empleadores – sobre todo si se trata de organizaciones que dan especial importancia encontrar personas que realmente puedan aportar valor añadido a aquello que producen o al servicio que prestan.

La idea original de los organismos europeos no es mala. Mediante el uso del Europass lo que se pretende es homogeneizar la información de modo que el receptor del currículum podrá ser supuestamente mucho más objetivo a la hora de escoger los candidatos, pero lo cierto es que a la hora de la verdad este formato de CV no acaba gozando de la relevancia por la que fue diseñado y muchas de las personas que están a cargo de procesos de selección de personal (agencias o organizaciones) resoplan con cierta frustración cada vez que reciben uno nuevo. Al fin de cuentas, hay que tener en cuenta que los equipos de selección de las organizaciones, sean públicas o privadas, están formados por personas y a las personas nos gusta la diversidad y la creatividad. Por este motivo desde mi punto de vista como reclutador sólo recomendaría el uso de Europass en los siguientes casos:

  • La institución de destino así lo requiere de forma explícita – suele ocurrir sobretodo con algunas instituciones de carácter público o en convocatorias de becas.
  • Personas que elaboran su primer CV – El CV Europass es un buen punto de inicio ya que contiene la información básica que todo currículum debe tener aunque a la larga deberemos plantearnos cambiarlo por uno propio.
  • Personas que quieren trabajar en el extranjero en empleos que no requieren una elevada cualificación – El aplicativo Europass permite traducir el CV a varios idiomas y contiene la información necesaria para este tipo de empleos.

Mi recomendación para aquellas personas que no forman parte de los grupos mencionados anteriormente es que elaboren su propio currículum, adaptándolo para cada caso que se quiera enviar y editándolo de forma que éste acabe atrayendo al máximo a la persona que lo reciba, tanto en contenido como en estética. Además es muy importante adjuntar una carta de presentación igual o más elaborada que el CV y tener actualizadas las redes sociales en las que se tiene presencia de modo que, como mínimo contengan la misma información que hay en el currículum. Sobre estos dos últimos temas también tengo pensado publicar en breve.

market-yourself

Por tanto, si vas a trabajar fuera de España y has pensado en enviar tu CV en formato Europass, mi consejo es que primero valores si esta herramienta es realmente útil para tu propósito y si creará un impacto positivo en la persona que lo recibe. Si por el contrario crees que pasará a ser un documento en una larga cola de candidatos, dedica tiempo y esfuerzo en preparar tu currículum y diferenciarte del resto, ya que a pesar de tener un perfil idóneo para un puesto de trabajo en concreto, puedes perder tu oportunidad por el simple hecho de no haber dedicado unas horas a poner de manifiesto tus inquietudes, objetivos y habilidades.

Me gustaría que aquellas personas que hayan tenido experiencias positivas o negativas utilizando el currículum Europass nos expliquen brevemente su historia así como espero que compartáis este artículo si lo habéis encontrado interesante.

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image “me” source: methods2earn.com