Archivo de la categoría: RRHH

Libros de RRHH y networking: Recomendaciones para este Sant Jordi (día internacional del Libro)

El próximo día 23 de abril se celebra el día internacional del libro (Sant Jordi en Catalunya). Aprovechándolo, en el post de hoy voy a recomendar una serie de libros de RRHH y networking que han influido notablemente en mi saber hacer profesional. Creo que pueden ser igual de interesantes para cualquier otro reclutador o profesional de los RRHH. Como veréis, cada uno de ellos trata metodologías para desarrollar habilidades clave que cualquier profesional que trabaje en este sector debe tener: Productividad, habilidad para conectar con personas (Networking), Innovación constante y conocimientos de Social Media.

Getting Things Done (GTD) de David Allen

libro de productividadEste libro, titulado “Organízate con Eficacia: Máxima productividad sin estrés” en su versión española, instruye al lector sobre cómo adoptar un método de trabajo a través del cual podrás aumentar tu productividad de forma exponencial. Si tienes más de mil correos electrónicos por responder, varios proyectos abiertos al mismo tiempo o crees que al final del día te faltan horas para terminar todo aquello que te habías propuesto, este es tu libro. Getting the Things Done cuenta con más de 20 ediciones desde que se publicó por primera vez en 2001 y sigue siendo un referente para los profesionales más influyentes y las organizaciones más importantes del mundo.

Nunca comas solo de Keith Ferrazzi

libros de networking¿Esperar a que algo suceda o HACER que algo suceda? Toda organización, proyecto y/o producto de éxito tiene siempre un grupo de individuos detrás. Desarrollar la habilidad de conectar con estas personas y establecer relaciones a largo plazo es uno de los elementos clave que diferencia a los que esperan a que las cosas sucedan de los que hacen que las cosas sucedan. En esta publicación, Keith Ferrazzi nos habla de su método para optimizar tus relaciones personales y conseguir tus objetivos a largo, medio y corto plazo.


The Lean Startup
de Eric Ries

libro de innovaciónThe Lean Startup no es sólo un libro sobre emprendeduría, es un libro sobre innovación. El autor explica a través de su experiencia cómo llevar a cabo proyectos exitosos a través del aprendizaje sobre qué quiere realmente nuestro cliente. Gracias a este libro aprenderás porqué muchos proyectos nuevos fallan y como la adaptación y el cambio constante pueden llevar el tuyo hacia el éxito. Es el momento de pensar en Lean!

 

Engage! or die de Brian Solis

libro de social mediaLibros sobre Social Media hay muchos pero éste, además de ser uno de los primeros que se publicaron sobre éste tema, es un auténtico must-have ya que condensa el estado del arte sobre el uso del Social Media. Brian Solís va mucho más allá del Cluetrain manifesto, dotando al lector con unos conocimientos y una base sólida para marcar la diferencia en los medios digitales gracias a su instructiva (y revisada) Social Media University.

Recomendación extra:

Super Mario: How Nintendo conquered America de Jeff Ryan

libro sobre nintendoProductividad, Networking, Innovación,..aunque todos estos términos parecen haber nacido ayer, es algo que la compañía nipona Nintendo, y más concretamente Hiroshi Yamauchi (fallecido en septiembre de 2013) ha hecho durante más de 60 años. Yamauchi logró convertir su compañía de juegos de cartas en la compañía de videojuegos más exitosa de todas las épocas. Leyendo este libro el lector se dará cuenta como las grandes éxitos no son flor de un día, sino fruto de trabajo duro e innovación constante. Sin duda uno de los mejores libros que he leído últimamente.

Volviendo al párrafo introductorio, y esta vez a modo de conclusión, habréis comprobado que los títulos recomendados no están directamente especializados en recruitment y RRHH, pero contienen una valiosa información para todos aquellos profesionales de este sector. Personalmente creo que en la actualidad también hay que innovar en la forma en que aprendemos, adaptando los puntos fuertes de las metodologías más innovadoras, aunque a priori vayan más enfocadas a otros campos como pueden ser el marketing o el desarrollo de software.

Una vez más, me gustaría poder contestar a tus comentarios e iniciar un debate sobre estos u otros libros. ¿Conocías alguno de ellos? ¿Qué libros son de lectura obligatoria para ti aunque no sean directamente sobre reclutamiento? Comparte este post si lo has encontrado interesante. ¡Feliz día del libro!

UX Recruitment Honeycomb: Relacionando el concepto de experiencia del usuario con el Reclutamiento 2.0

Como bien saben las personas que siguen este blog, uno de los objetivos del mismo es el de unir tecnología con Reclutamiento ¿Habeis relacionado algún día el término UX con los procesos de selección y con vuestra actividad como Recruiters? A continuación podéis leer mi interpretación personal del UX recruitment.

El término UX (User Experience o Experiencia del Usuario) es un término usado generalmente en el sector tecnológico y, sobre todo, en el de Internet y las Apps. Este sector, el tecnológico, se caracteriza por contar con un rápido y constante nivel de innovación pero, a su vez, también es un sector que está cada vez más colapsado por productos o servicios similares. Este hecho ha provocado que, cada vez más, los productos o servicios que acaban triunfando y generalizándose son aquellos que, además de resolver necesidades, también garantizan una mejor interacción y consecuente satisfacción por parte de sus usuarios.

En la industria tecnológica, los llamados UX Designers o diseñadores de experiencia de usuario, son los encargados de definir cómo se debe desarrollar un producto o servicio para que esté lo más centrado posible en sus usuarios. Para ello, primero realizan varios estudios mediante los cuales obtienen información sobre las necesidades, los gustos y las opiniones de éstos para luego analizarla y, finalmente, incorporarlo a su producto o servicio. Esto es algo que luego se va manteniendo y repitiendo periódicamente para ir adaptando el producto a los cambios y garantizar una mejora constante.

Entre todos los métodos que se utilizan para identificar y representar los diferentes elementos que hacen que una página web, por ejemplo, ofrezca la mejor experiencia posible a sus usuarios, uno de los más comunes es el conocido como Honeycomb o modelo de panal de abeja. Dicho modelo adopta este nombre ya que representa los elementos clave de la siguiente forma:

ux recruitment

Como comento en el principio de este post, el modelo Honeycomb es totalmente trasladable al Reclutamiento y nos puede servir, por un lado, para auto-auditar nuestra actividad como reclutadores y, por el otro, para saber si el equipo de selección de nuestra organización puede mejorar la experiencia que se le da a todos los “usuarios” involucrados en el proceso (candidatos, responsables de equipo,…).

UX recruitment: Experiencia de usuario en reclutamiento

Este es el modelo que nos va a permitir identificar si como reclutadores estamos ofreciendo una buena experiencia a nuestros usuarios:

Dar respuesta a problemas:
A mi entender es la habilidad principal que debe tener cualquier profesional, independientemente del sector al que se dedique o del puesto que ocupe dentro de la organización. Un buen reclutador deberá contar con los recursos y habilidades necesarias para poder dar respuesta a los retos que se le plantearán en su día a día. Debe saber investigar, gestionar, planificar, y negociar mejor que nadie, pero también debe ser un gran especialista en adaptación al cambio. Siempre cuenta con un “plan B”.

Accesible
Una persona que trabaja con y para personas debe ser, sobre todo, accesible. El reclutador es la conexión entre la organización a la/s que representa y sus candidatos. Por este motivo debe estar perfectamente coordinado con el equipo para el que está llevando a cabo el proceso y, a la vez, debe estar en constante contacto con los posibles candidatos.

Facilidad de uso
El reclutador/a debe hablar el mismo “lenguaje” que las personas con las que interacciona, y sobre todo que sus candidatos/as. Debe saber utilizar los tecnicismos cuando son necesarios, pero también debe saber ser claro, directo y sintético en sus comunicaciones para que el proceso de selección se desarrolle de forma eficaz.

Actualizado
Mientras estamos reclutando la tierra sigue moviéndose. Cuanto más amplio sea el campo geográfico de actuación al reclutar, más necesario será saber qué legislación tienen los países para los que se recluta, dónde están las compañías de la competencia, quiénes son las personas de referencia en cada país,… También será importante saber qué está pasando en esos países a nivel político o cuáles son los rasgos culturales propios que tienen a la hora de hacer negocios, entre muchas otras cosas.

Credibilidad
Seas parte del equipo de selección de una organización o seas reclutador de consultoría ¿Por qué alguien debe iniciar un proceso de selección en nuestra compañía o a través de los servicios que ofrecemos? En lo profesional, las personas buscan proyectos, retos, posibilidades de crecimiento o condiciones laborales: Esto debe ser verdadero y demostrable. De lo contrario estas personas acabarán por abandonar y rápidamente nos darán a conocer en lo negativo.

Conocimientos
Tanto en lo personal como en lo profesional, el aprendizaje debe ser algo constante. Aprende de tus experiencias, pero también aprende nuevas metodologías y nuevas formas de desarrollar tu profesión. Nunca dejes de formarte, sólo así podrás ser más creativo e innovador en tu día a día.

Valor
Este es el elemento que se deriva como resultado de cubrir correctamente todos los demás. De este modo, seremos capaces de lograr más y mejores resultados y, por tanto, cada vez iremos aportando más valor a los procesos de selección en los que participamos. Este valor es el que hará que mantengamos relaciones de largo plazo con las personas y organizaciones con las que hemos trabajado en el pasado e iremos obteniendo comentarios positivos y recomendaciones que nos permitirán seguir creciendo.

En próximos post escribiré sobre cómo medir cada uno de los elementos del UX recruitment, de modo que podréis llevar a cabo una “auditoria personal” de vuestra actividad como Recruiters. Gracias a esto podréis obtener una puntuación para cada uno de los diferentes elementos, lo que os permitirá definir acciones que os llevarán a su mejora.

¿Alguno/a de vosotros/as ya ha hecho un estudio de UX recruitment sobre sí mismo o sobre alguno de vuestros compañeros/as? ¿Qué resultados has obtenido y qué acciones has llevado a cabo para mejorar? ¡Comenta!

El candidato pasivo – ¿Mito o realidad?

El término candidato pasivo se ha convertido en uno de los más usados dentro del reclutamiento 2.0. Según muchas personas y organizaciones especializadas en reclutamiento, este tipo de candidato,  el pasivo, es el que no se encuentra buscando un empleo en ese momento pero que podría estar interesado en cambiar si llega la oportunidad adecuada. ¿Realmente existe este tipo de candidato? O, como mínimo, ¿usamos adecuadamente este término?

candidato pasivo

Hasta ahora el reclutamiento tradicional se ha basado básicamente en los portales de empleo, que en su momento sustituyeron a los anuncios en los periódicos.  El funcionamiento es más que conocido: una empresa publica una oferta de empleo y espera a que las personas interesadas envíen su currículum para luego ser seleccionadas, o no, para llevar a cabo un proceso de selección. El creciente uso de las plataformas de Social Media ha vuelto a cambiar la forma como las personas encuentran empleo ya que estas, además de poder enviar sus currículums, pueden ser encontradas en la red por los reclutadores, pasándose a llamar “pasivos”.

Según mi opinión, el término candidato pasivo no es más que una invención para hacer más atractivo el uso del social media; en el mercado laboral solo existen candidatos activos, y esa actividad puede ser mayor o menor dependiendo varios elementos que iré comentando a lo largo de este artículo.

Es evidente que, a priori, la persona que prepara un currículum, se dirige a un portal de empleo en el que previamente se ha dado de alta y solicita ser incluida en uno o más procesos de selección es en ese momento la persona más activa del mundo. Pero ¿Qué pasa en los casos en que la persona es entrevistada y la información que recibe por parte del reclutador no se corresponde con lo recogido en la descripción de empleo publicada o con la imagen que esa persona tenia de la organización? ó ¿Que ocurre cuando descubre que “sueldo a negociar” significa mileurista raso/a o becario/a con opción a contrato pasados unos meses? Pues que esa persona puede pasar a ser la menos activa del mundo (o pasiva) en unos pocos minutos.

Por otro lado, nos encontramos con personas que supuestamente están contentas con su empleo y que son muy poco activas en cuanto a la búsqueda de empleo se refiere pero, de nuevo, se plantea la siguiente cuestión ¿Realmente es tan pasiva la persona que abre una cuenta en Linkedin y que detalla minuciosamente todos los sitios donde ha estudiado y trabajado, además de listar las habilidades que tiene y pedir recomendaciones? ¿No creéis que esa persona está diciendo abiertamente “Conecta conmigo, puedo ser la persona que buscas”?

Decir que alguien es activo o pasivo no es más que una cuestión de etiquetas que no aporta ningún valor nuestro objetivo: Reclutar a la persona adecuada para nuestra organización.

Estoy seguro que para más de uno de vosotros/as ha habido un día no muy lejano en el que pensasteis “nunca cambiaré de empresa” mientras brindabais con vuestros compañeros/as porque habíais conseguido algo importante o que, por lo contrario,  pensasteis “si recibiera una buena oferta de empleo no dudaría en valorarla seriamente”, el día en que la dirección general decidió despedir a una de vuestras compañeras sin dar prácticamente explicaciones.

 

Como conclusión de todo esto, creo que los profesionales del reclutamiento debemos a dejar de lado el eslogan de “las redes sociales sirven para llegar al candidato pasivo y a centrarnos en lo realmente importa, que es mantener conversaciones reales con personas que pueden ayudar a nuestra organización.

Estos son los elementos que según mi opinión pueden hacer que las personas con las que conversamos sean más activas y, por lo tanto, estadísticamente más propensas a cambiar de empleo o decidirse por nuestra organización frente a otras:

Creación de marca

Misión, visión y valores que se traducen en hechos. Además del boca-oreja, hoy en día también implica contar con buenas opiniones y reviews tanto en los medios tradicionales como en los medios sociales como Glassdoor, Facebook o foros profesionales.

Ofertas de empleo verdaderas

Los requisitos de tu organización deben corresponderse con la experiencia y las habilidades de tus candidatos. Si creces a base de becarios/as o ofreces empleos low-cost para cubrir los que antes realizaban tus empleados fijos solo conseguirás mediocridad y, además de corromper la finalidad real que tiene ser becario/a, obtendrás resultados mediocres a largo plazo. Hay opciones como la flexibilidad horaria o el tele-trabajo que además de favorecer la conciliación también pueden ayudarte a reducir costes.

Ofrece algo único

¿Qué ofreces además de un ordenador, una mesa, una silla y mucho por hacer? Las personas trabajan para personas y se integran en un equipo que junto a otros forman una organización. Explícales de que equipo van a formar parte, cuál va a ser su rol dentro del mismo y en que producto, servicio o proyecto van a trabajar. A la larga es lo que te va ayudar a retener el talento, y no una mesa de ping-pong o chocolatinas gratis  dentro de una oficina donde reinan el caos y el mal rollo.

Muestra interés en tus candidatos

Las personas quieren saber que estás interesado en ellas, no les hables de lo maravillosa que es tu organización  hasta que no les hayas hablado de cómo crees que lo que has visto en la red puede ayudar a tu organización. Demuéstrale que realmente has dedicado tiempo a revisar sus habilidades y experiencias laborales anteriores o ese enlace que te dirige a su portafolio.

¿Cuál es tu experiencia personal? Espero que a partir de este artículo, dejes tus comentarios con tu experiencias y podamos generar un debate sobre la existencia o no del candidato pasivo. Si consideras que este punto de vista puede ser interesante para los demás, por favor compártelo.

Lean Recruitment (Reclutamiento ajustado): Optimiza tus procesos de selección

Hace unos días estuve leyendo una serie de artículos y reflexiones sobre la implantación de procesos de lean manufacturing en cadenas de producción. Rápidamente vino a mi cabeza una segunda reflexión sobre como los principios de este modelo de gestión deberían aplicarse a los procesos de reclutamiento para crear el lean recruitment.

En las cadenas de subministro o en las cadenas de montaje tradicionales, se transforman materias primas en productos finales para el consumo. Cuando hablamos de reclutamiento, nuestra materia prima es entendida como un conjunto de relaciones humanas y datos (reuniones, conferencias, solicitudes de empleo, correos electrónicos, currículums, portafolios…) que acaban traduciéndose en los candidatos que son finalmente presentados a los responsables de selección de las organizaciones.

lean recruitment matrix

¿Qué es el modelo de producción ajustada?

El Lean manufacturing o (modelo de producción ajustada) es un modelo de gestión desarrollado por Toyota durante la primera mitad del siglo pasado y está enfocado a la creación de flujo para poder entregar el máximo valor añadido posible, utilizando los mínimos recursos necesarios.  

Los principios del lean manufacturing son:

  • Calidad perfecta a la primera
  • Minimización del despilfarro
  • Mejora continua
  • Procesos “pull” – solicitados por el cliente final
  • Flexibilidad
  • Construcción y mantenimiento de relaciones a largo plazo

¿Son estos principios aplicables al reclutamiento? El lean recruitment:

Hoy en día el reclutador tiene a su alcance múltiples fuentes de abastecimiento de esta “materia prima”, que van desde el networking y los canales de reclutamiento tradicionales hasta el uso de internet o del Social Media para encontrar candidatos. Este hecho es muy positivo en el sentido que, gracias a internet, es cada vez más fácil conectar y mantener conversaciones con personas que a priori nos costaría mucho tiempo encontrar. Pero, por otro lado, muchas veces hay que ser cauto porque dejarnos llevar por las oportunidades que Internet ofrece puede hacernos perder la dirección adecuada.

Como he comentado anteriormente, el principal objetivo del Lean es el de crear el máximo valor con el menor número de recursos posible. Para ello, hay que eliminar todas aquellas actividades del proceso que no aportan ningún valor añadido al candidato, los empleados o las organizaciones.

De todos los elementos definidos en el modelo lean, en este artículo quiero prestar especial atención al que considero clave para llevar a cabo una estrategia de reclutamiento just-in-time: LOS DESPERDICIOS.

desperdicios

Hay 8 tipos de desperdicio existentes en el modelo lean y que son aplicables al mundo del reclutamiento:

Sobre-producción:

En todo proceso de reclutamiento se tiende a sobreproducir. Debido a que lo queremos es atraer el mayor número de candidatos posibles para posteriormente hacer la selección y entregarla al cliente o a la persona responsable dentro de nuestra organización. La búsqueda proactiva y masiva de candidatos a través de internet o la publicación indiscriminada de ofertas de trabajo puede llevarnos a la sobreproducción. Para ello, es muy importante saber cuáles son los sitios dónde podremos obtener los mejores candidatos desde el primer momento. Con esto no digo que no hay sitio para la prueba – error o para la creatividad. Pero sí que es vital saber dónde no hay que ir porque nuestra experiencia anterior nos ha demostrado que la calidad de lo obtenido no ha sido suficiente. Además, la sobreproducción acaba traduciéndose en el hecho de que muchas organizaciones terminan por no contestar algunas de las solicitudes recibidas u optan por algo peor: enviar un correo electrónico automático.

¿De qué sirven todos los esfuerzos en creación de marca si luego se crean malas experiencias sobre los candidatos?

Espera:

Este es el término aplicado en aquellos períodos de inactividad de un proceso. Esta acción además de no agregar valor a veces resulta en una sobreproducción. En el mundo del reclutamiento, la espera se da cuando el candidato se encuentra estancado durante días, o incluso semanas, en medio de un proceso de selección.

Aunque considerar un proceso de selección como algo estático carecería de sentido, es necesario establecer unos plazos que obliguen a las personas implicadas en estos procesos (reclutadores, candidatos, responsables de selección,…) a finalizarlos o a rediseñar su estrategia en el caso de que no encuentren a las personas adecuadas para sus equipos.


Transporte: 

Este desperdicio se produce cuando se genera un movimiento innecesario de materiales de una operación a otra sin ser requeridos. Aún son demasiadas las compañías empeñadas en llevar a cabo interminables entrevistas personales que requieren que el candidato se desplace hasta sus oficinas. Para ello, el candidato debe solicitar más horas de permiso en su trabajo, desplazarse a otra punta de la ciudad o en algunos casos incluso coger vuelos. En cuanto al reclutador, también deberá dedicar tiempo extra para recibir a las personas entrevistadas, desplazarse a otros edificios de la misma organización… Para las entrevistas realizadas en las primeras fases de un proceso de selección, la tecnología puede resolver el 90% de nuestras necesidades. Hablo de video-llamadas, test on-line y formularios que pueden hacernos ahorrar mucho tiempo.

Es evidente que yo personalmente no contrataría a alguien para mi organización sin conocerla personalmente. Pero para muchos procesos de selección es algo que se puede dejar para una fase más avanzada.


Procesado extra:

Esto ocurre cuando se produce más de lo que el cliente requiere. Atraer personas, revisar currículums y estar en contacto con el candidato puede llegarse a considerar como sobreproducción si estos nunca son finalmente presentados al responsable de selección o al empleador.

Desde el punto de vista del reclutamiento lean, estar en contacto con candidatos que difícilmente vas a presentar ante el responsable de selección de tu organización o ante uno de tus clientes no aporta valor añadido a ninguna de las partes. Hay que ofrecer una buena experiencia al candidato, pero no debe ir más allá de lo estrictamente profesional.


Corrección:

El reclutador, a través de su experiencia, sabe cómo debe presentar la información ya procesada ante el responsable de selección de personal o ante el cliente. Sabe qué preguntas debe hacer, cuáles son los siguientes pasos que el candidato deberá seguir, qué debe preparar para próximas entrevistas y debe entregar al departamento de selección de personal toda la información requerida por el mismo en el tiempo y la forma correctos. De lo contrario tendremos que invertir tiempo en solucionar todos estos errores, generando espera.


Inventario:

En reclutamiento, el inventario es el “listado” de candidatos con el que estás en contacto (candidate pipeline), lo que en clave lean sería tu producto no terminado.

Si como reclutadores estamos en contacto con un grupo de candidatos sin estar en ese momento reclutando para ese grupo específico, se puede considerar que estos pasan a ser producto no terminado. Ya que se invierten unos recursos innecesarios en contactar una serie de personas sin que haya un valor añadido en tal relación.

No hay que confundir el defecto del inventario con el hecho de identificar aquellas personas que por sus habilidades y su experiencia podrían ser candidatos para los roles por los cuales estamos reclutando. Las personas que forman parte del producto no terminado deben ser aquellas que pueden ser buenas candidatas para las organizaciones y posiciones para las que trabajamos y que pueden estar dispuestas a iniciar un proceso de selección si se da la oportunidad adecuada. O aquellas personas que pueden aportarnos otro tipo de valor añadido como leads o referencias personales.


Conocimiento desconectado:

Este defecto existe cuando se tiene una desconexión entre la compañía con sus clientes y/o proveedores. Se da sobre todo entre agencias de reclutamiento, aunque también puede darse en organizaciones con una comunicación interna inadecuada.

Varios reclutadores con los que acostumbro a debatir este tipo de temas comparten el mismo sentimiento: La información que las organizaciones dan a los reclutadores es insuficiente (sobretodo a las agencias que trabajan por contingencia). Muchas veces la información que se dispone en un principio se reduce a la información que hay en las especificaciones del puesto de trabajo y en lo que se puede obtener a través de internet (web, Linkedin y otras redes sociales).

Entonces queda en manos del propio reclutador el investigar sobre cuestiones como la historia de la compañía para la que recluta, los mercados donde opera, los productos que desarrolla, cómo se estructuran sus equipos…  La conocida frase de “si tengo que hacer una reunión con cada agencia que trabajo no daría abasto” debería dejarse de utilizar si se decide optar por externalizar la selección de candidatos.

Sólo obtendremos el mejor talento si los que trabajan con nosotros tienen información perfecta.

Como reclutador o reclutadora, ¿llevas a cabo procesos basados en el lean recruitment? ¿Cómo se traduce todo esto en tu día a día? Si crees que este artículo es interesante, por favor compártelo.

Artículos relacionados:

El reclutador social – Cómo integrar las redes sociales en los procesos de reclutamiento

Fuentes consultadas:

Wikipedia
The Boolean Black Belt-Sourcing