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Proceso Reclutamiento 2.0

Reclutar en tiempos revueltos: Diseña tu proceso de búsqueda de candidatos

Gracias a internet, a los avances tecnológicos que se han producido paralelamente y al boom del Social Media y la web 2.0, los Reclutadores 2.0 disponemos de un abanico cada vez más amplio de posibilidades para localizar los/as profesionales adecuados para cada rol que gestionamos.

Dado este gran número de posibilidades es importante diseñar un proceso por el cual vamos a empezar con nuestra búsqueda. Muchas veces el Reclutador puede perder “el sentido de la orientación” y puede acabar metiéndose involuntariamente en terrenos pantanosos donde impera la incerteza, olvidando muchas veces que lo más obvio y básico puede ser suficiente para hallar el/la candidato/a que buscamos o aquella persona que nos puede dar la referencia correcta.

Cuando uno de nuestros clientes nos pide que gestionemos algunas de sus vacantes muchas veces tendemos a ir a lo que creemos que va a ser más rápido: búsquedas en Linked in, búsquedas booleanas en la red, etc.

A tener en cuenta:

  • Sólo un 20% de los perfiles de Linked in pertenecen a profesionales en búsqueda activa de empleo. El resto (80%) siempre serán candidatos potenciales o pasivos y, por tanto será más difícil contratarlos.
  • Linked in es una gran base de datos pero no lo es todo. Hay que tener en cuenta para que industria, que países, que rango de edad y que nivel de salario estamos buscando. Para cierto tipo de profesional, ciertos países y ciertos rangos de edad o salario vamos a obtener resultados escasos.

Proceso Reclutamiento 2.0

Como he comentado al principio de esta publicación es importante seguir un orden, y este orden se debe basar en medida de lo posible en la sencillez y la obviedad. Un buen ejemplo es el siguiente:

  1. Publicar la vacante en tu website y promocionarla a través de las diferentes plataformas de Social Media, campañas de PPC, envío de Newsletters periódicas, Foros y blogs de temática relacionada. Un buen SEO nos ayudará a estar bien posicionados en los principales buscadores como Google o Bing.
  2. Consulta tus propias bases de datos. Tienes en tu poder valiosos contacto y candidatos/as que puede ser que sigan en búsqueda activa de un nuevo empleo y que cumplen con los requisitos del cliente. Son personas con las que ya has hablado y conoces de antemano.
  3. Consulta tus bases de datos externas. Si tu o tu empresa sois usuarios de servicios de búsqueda de empleo y de candidato/as – tablones de anuncios on-line – (Monster, Infojobs,..), intenta extraer lo máximo de estos. A diferencia de Linked in los profesionales que usan esas plataformas son activos en más de un 90%. Además puedes obtener direcciones de correo y currículums de forma fácil.
  4. Establece conversaciones a modo de llamadas telefónicas e emails con aquellas personas que ya forman parte de tu red. Ponte en contacto con antiguos candidatos a los que ayudaste a encontrar un nuevo empleo o pregúntales si te pueden recomendar alguno compañero/a suyo con habilidades similares.

Una vez llevados a cabo estos cuatro primeros pasos, empezaremos con otros métodos más creativos de búsqueda de candidatos como pueden ser las búsquedas en Linked in o Xing, en Redes Sociales (Twitter, Facebook,…) o incluso en blogs y páginas web. Las búsquedas booleanas explicadas en anteriores publicaciones pueden servirnos de ayuda para poder realizar busquedas mucho más precisas e incluso encontrar candidatos fuera de los canales habituales.

En Recruitment a veces hay que dejarse llevar por la intuición y la suerte, pero una pauta consistente llevada a cabo de forma continua es la que generará nuestra efectividad.

Espero que esta publicación sea de vuestro interés así como espero vuestros comentarios, feedback y aportaciones a este artículo.