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El candidato pasivo – ¿Mito o realidad?

El término candidato pasivo se ha convertido en uno de los más usados dentro del reclutamiento 2.0. Según muchas personas y organizaciones especializadas en reclutamiento, este tipo de candidato,  el pasivo, es el que no se encuentra buscando un empleo en ese momento pero que podría estar interesado en cambiar si llega la oportunidad adecuada. ¿Realmente existe este tipo de candidato? O, como mínimo, ¿usamos adecuadamente este término?

candidato pasivo

Hasta ahora el reclutamiento tradicional se ha basado básicamente en los portales de empleo, que en su momento sustituyeron a los anuncios en los periódicos.  El funcionamiento es más que conocido: una empresa publica una oferta de empleo y espera a que las personas interesadas envíen su currículum para luego ser seleccionadas, o no, para llevar a cabo un proceso de selección. El creciente uso de las plataformas de Social Media ha vuelto a cambiar la forma como las personas encuentran empleo ya que estas, además de poder enviar sus currículums, pueden ser encontradas en la red por los reclutadores, pasándose a llamar “pasivos”.

Según mi opinión, el término candidato pasivo no es más que una invención para hacer más atractivo el uso del social media; en el mercado laboral solo existen candidatos activos, y esa actividad puede ser mayor o menor dependiendo varios elementos que iré comentando a lo largo de este artículo.

Es evidente que, a priori, la persona que prepara un currículum, se dirige a un portal de empleo en el que previamente se ha dado de alta y solicita ser incluida en uno o más procesos de selección es en ese momento la persona más activa del mundo. Pero ¿Qué pasa en los casos en que la persona es entrevistada y la información que recibe por parte del reclutador no se corresponde con lo recogido en la descripción de empleo publicada o con la imagen que esa persona tenia de la organización? ó ¿Que ocurre cuando descubre que “sueldo a negociar” significa mileurista raso/a o becario/a con opción a contrato pasados unos meses? Pues que esa persona puede pasar a ser la menos activa del mundo (o pasiva) en unos pocos minutos.

Por otro lado, nos encontramos con personas que supuestamente están contentas con su empleo y que son muy poco activas en cuanto a la búsqueda de empleo se refiere pero, de nuevo, se plantea la siguiente cuestión ¿Realmente es tan pasiva la persona que abre una cuenta en Linkedin y que detalla minuciosamente todos los sitios donde ha estudiado y trabajado, además de listar las habilidades que tiene y pedir recomendaciones? ¿No creéis que esa persona está diciendo abiertamente “Conecta conmigo, puedo ser la persona que buscas”?

Decir que alguien es activo o pasivo no es más que una cuestión de etiquetas que no aporta ningún valor nuestro objetivo: Reclutar a la persona adecuada para nuestra organización.

Estoy seguro que para más de uno de vosotros/as ha habido un día no muy lejano en el que pensasteis “nunca cambiaré de empresa” mientras brindabais con vuestros compañeros/as porque habíais conseguido algo importante o que, por lo contrario,  pensasteis “si recibiera una buena oferta de empleo no dudaría en valorarla seriamente”, el día en que la dirección general decidió despedir a una de vuestras compañeras sin dar prácticamente explicaciones.

 

Como conclusión de todo esto, creo que los profesionales del reclutamiento debemos a dejar de lado el eslogan de “las redes sociales sirven para llegar al candidato pasivo y a centrarnos en lo realmente importa, que es mantener conversaciones reales con personas que pueden ayudar a nuestra organización.

Estos son los elementos que según mi opinión pueden hacer que las personas con las que conversamos sean más activas y, por lo tanto, estadísticamente más propensas a cambiar de empleo o decidirse por nuestra organización frente a otras:

Creación de marca

Misión, visión y valores que se traducen en hechos. Además del boca-oreja, hoy en día también implica contar con buenas opiniones y reviews tanto en los medios tradicionales como en los medios sociales como Glassdoor, Facebook o foros profesionales.

Ofertas de empleo verdaderas

Los requisitos de tu organización deben corresponderse con la experiencia y las habilidades de tus candidatos. Si creces a base de becarios/as o ofreces empleos low-cost para cubrir los que antes realizaban tus empleados fijos solo conseguirás mediocridad y, además de corromper la finalidad real que tiene ser becario/a, obtendrás resultados mediocres a largo plazo. Hay opciones como la flexibilidad horaria o el tele-trabajo que además de favorecer la conciliación también pueden ayudarte a reducir costes.

Ofrece algo único

¿Qué ofreces además de un ordenador, una mesa, una silla y mucho por hacer? Las personas trabajan para personas y se integran en un equipo que junto a otros forman una organización. Explícales de que equipo van a formar parte, cuál va a ser su rol dentro del mismo y en que producto, servicio o proyecto van a trabajar. A la larga es lo que te va ayudar a retener el talento, y no una mesa de ping-pong o chocolatinas gratis  dentro de una oficina donde reinan el caos y el mal rollo.

Muestra interés en tus candidatos

Las personas quieren saber que estás interesado en ellas, no les hables de lo maravillosa que es tu organización  hasta que no les hayas hablado de cómo crees que lo que has visto en la red puede ayudar a tu organización. Demuéstrale que realmente has dedicado tiempo a revisar sus habilidades y experiencias laborales anteriores o ese enlace que te dirige a su portafolio.

¿Cuál es tu experiencia personal? Espero que a partir de este artículo, dejes tus comentarios con tu experiencias y podamos generar un debate sobre la existencia o no del candidato pasivo. Si consideras que este punto de vista puede ser interesante para los demás, por favor compártelo.