Archivo de la etiqueta: Recruitment Social

Buscadores semánticos de talento ¿El futuro del reclutamiento?

El talento es cada vez mas social. Cada minuto miles de nuevos perfiles son creados en las redes sociales que, a la vez, son cada vez más diversas y especializadas. Esto significa que cuando los reclutadores 2.0 buscan la forma de aproximarse sus potenciales candidatos/as de manera que puedan llamar su atención sin recurrir a los canales más comunes como los portales de empleo o Linkedin, deben invertir cada vez más tiempo en recopilar la información que hay disponible en la red sobre una misma persona ¿Imaginas poder hacer todo esto de forma automática?

Cada vez son más las soluciones para la búsqueda de talento en internet que, en vez de ofrecer al reclutador el acceso una base de datos de candidatos y candidatas que se han inscrito voluntariamente en la misma, se nutren de otras redes sociales ya existentes para construir la ficha que el reclutador (o usuario) del producto finalmente ve en pantalla. Muchas de estas soluciones también ofrecen total integración con herramientas de correo electrónico y mensajería y sistemas de seguimiento de candidatos o CRM. Según mi opinión, la aparición de estas herramientas supone claramente un paso hacia adelante hacia lo que se conoce como 3.0, ya que además de permitir establecer conversaciones,  se “humaniza” mucho más la forma en la que se nos ofrece la información, mucho más dinámica y creada a través de la aportación de varios usuarios.

Por el momento, sólo he tenido la oportunidad de probar Gild Source, aunque también existen otras aplicaciones muy parecidas como Talent Bin o Scavado. Se trata herramientas que por ahora sólo permiten la búsqueda de talento especializadas en el sector IT (desarrolladores de software) y que aún estan muy enfocadas al mercado Norte Americano y del Reino Unido. A pesar de esto ya ofrecen información sobre unos 20000 perfiles Españoles*, 17000 Italianos, 15000 polacos y 7000 portugueses, entre otras nacionalidades.

Logo de Gild Source

¿Cómo se construyen los perfiles?

Herramientas como Gild Source rastrean la red en busca de desarrolladores de software que están activos en más de 60 redes sociales, ya sean de carácter más general como Facebook, Twitter o Google Plus o más especializadas como Linkedin, Stack Overflow o Github, y construyen el perfil que acabamos el reclutador acaba viendo. Además Gild Source, por ejemplo, también otorga automáticamente una puntuación a cada uno de los resultados en función de las habilidades demostradas en redes como GitHub o Stack Overflow, y también obtiene del portal Indeed el salario medio al que cada persona podría aspirar.

Otras funcionalidades que a mi parecer son muy innovadoras es que Gild Source hace un análisis propio de cada candidato/a en el que destaca cuáles son sus mejores cualidades, con que otras personas acostumbra a compartir sus aportaciones y que otros perfiles se le asemejan.

El buscador es intuitivo y sencillo, aunque también podemos acceder a la versión avanzada en la que se ofrecen muchas opciones de filtrado tales como localización, organización, años de experiencia, habilidades, palabras clave, etc. Como es evidente, el buscador soporta la mayoría de operadores booleanos.

 Página de resultados de Gild Source

¿Dónde esta la diferencia?

Si hablais con cualquier (buen) desarrollador de software, rápidamente os hablará de la cantidad de solicitudes de conexión, mensages e inmails que recibe que prácticamente a diario  a través de Linkedin. Esto, sumado al mal uso que muchos de nosotros hemos hecho de esta red, está provocando que, cada vez más, los (buenos) candidatos restrinjan al máximo el acceso a sus datos principales de contacto, no lean los mensajes de Linkedin en semanas o que, en el peor de los casos, acaben etiquetando como Spam los mensajes que vienen por esa vía.

El valor añadido principal que aportan herramientas como Gild Source es que el reclutador puede aproximarse de forma diferente y personalizada al candidato/a: haciendo referencia a sus habilidades, sus últimas aportaciones en la red, la información que hay en su blog o a sus últimos Tweets. Además, para la mayoría de personas en Gild contamos directamente con su dirección de correo electrónico, sin necesidad de solicitar ningún tipo de “conexión” previa.

Conclusiones

Si queremos contar con el mejor talento en nuestra organización o, en el caso de las agencias, en las organizaciones para las que trabajamos, es necesario innovar constantemente en la forma en que los reclutadores utilizamos la red para contactar con posibles candidatos/as. A pesar de que Linkedin se ha consolidado como la red social número uno para la búsqueda de empleo y el networking profesional, no nos asegura obtener el mejor talento y muchas personas están empezando a “huir” de esta debido que para muchos se está convirtiendo en una fuente más de spam.

Volviendo a la frase con la que empiezo este post, el talento es cada vez más social, pero a su vez se encuentra disperso y su nivel de actividad en las redes sociales a las que pertenece es muy desigual. Por eso el uso de herramientas de búsqueda de talento de carácter semántico nos permite rápidamente identificar que canales de comunicación usar y que tipo de conversación puede ser el más eficaz en cada caso. Aunque por el momento aplicaciones como Gild sólo permiten buscar desarrolladores de software estoy convencido en que este tipo de aplicaciones no tardaran en extenderse a otros sectores como el de ventas o el de business.

A pesar de que sigo defendiendo de que el candidato pasivo no existe si la oferta es buena, al usar este tipo de herramientas solemos acceder a candidatos muy poco activos y, además, lo hacemos a través de canales dónde lo último que estos esperan es que les ofrezcan un empleo. Esto, sumado a que no existe ninguna versión gratuita de este tipo de herramientas, significa que su uso debe ir siempre enfocado a estrategias de identificación de talento a largo plazo.

Si habéis utilizado alguna de estas herramientas, me gustaría escuchar vuestra opinión ¿Conocéis alguna made in Spain? Espero que que compartáis este artículo si lo habéis encontrado interesante!

conversa 2.0

El reclutador social – Cómo integrar las redes sociales en los procesos de reclutamiento

El reclutador social, también llamado social recruiter o recruiter 2.0 es una figura que está emergiendo con fuerza en España. Con el uso de las redes sociales a la orden del día, gigantes como Linked in (+50 millones de usuarios en EMEA), Twitter (140 millones de usuarios activos en el mundo) y Facebook (250 millones de usuarios solo en Europa) son una gran base de datos que los profesionales de los Recursos Humanos y el reclutamiento usan a diario para conectar con personas con talento. Pero…¿Cómo deben integrar los reclutadores el uso de las redes en su día a día? ¿Son todos estos millones de usuarios buscadores de activos de empleo?

Según varios informes y estadísticas, se considera que un 20% de las personas con empleo son a  su vez candidatos activos. Estos están a la búsqueda de nuevas oportunidades, tienen un CV listo para enviar en cualquier momento a empleadores o agencias o están envueltos en procesos de contratación dentro de los portales on-line de empleo, por ejemplo. El 80% restante se considera que son candidatos pasivos (o no tan pasivos según esta infografía). No se encuentran activamente buscando un empleo pero sí pueden estar interesados en nuevas oportunidades.

conversa 2.0

Aunque todas las estadísticas y números siempre son útiles y nos ayudan a simplificar modelos, hay que ir un poco más allá de las etiquetas y los números cuando se trata de conectar con candidatos. En recursos humanos, y sobretodo en recruitment, hay personas involucradas y estas personas pueden pasar de ser  el más activo de los candidatos al más pasivo si no se produce una conversación adecuada. Por contra el candidato más pasivo puede interesarse por un nuevo empleo, y pasar a ser activo, si sabemos cómo llegar a éste, entenderle y, posteriormente, ofrecerle algo que realmente le apasiona.

No todas las personas en Linked in o Twitter son candidatas pasivas, ni todas las personas en infojobs o los portales de empleo son activas. Las redes sociales deben servirnos para encontrar a personas e información sobre las mismas pero el objetivo final debe ser el de entablar conversaciones reales, tan reales como los empleos que les ofrecemos y tan reales como las organizaciones dónde deberán desempeñar sus habilidades.

Por tanto para saber si alguien es un buscador activo o pasivo de empleo, esté donde esté, provenga de dónde provenga, lo primero que hay que hacer es entablar conversaciones reales.  Del mismo modo, si una persona está en nuestra base de datos porqué en un momento determinado se produjo un contacto, debemos olvidarnos de toda categorización o etiqueta previa si sabemos que tenemos un proyecto que le puede interesar ¿En que contexto se le puso la etiqueta de “no disponible”? ¿Cuanto hace que hablamos con esta persona por última vez?

Las plataformas online nos deben servir para ser más eficientes offline. Publicar nuestras ofertas laborales en Facebook o Linked in es solo una pequeña parte del a a día del reclutamiento social. Al final lo que cuenta es estar físicamente con las personas a las que nos debemos y esto hay que hacerlo en el sitio adecuado y con las personas adecuadas

Con el paso del tiempo las personas con las que hemos entablado conversaciones e invertido nuestro tiempo, sabrán quienes somos, como trabajamos e interactuamos y será mucho más fácil que nos recomienden a otras personas y que nos tengan en mente cuando necesiten nuestra ayuda.

Espero haber aportado una vez más un poco más de conocimiento y espero vuestro feedback y vuestros comentarios. En caso que te haya gustado este artículo agradeceré que te hagas eco del mismo para que llegue al máximo de personas interesadas!

También te puede interesar: