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El reclutador social – Cómo integrar las redes sociales en los procesos de reclutamiento

El reclutador social, también llamado social recruiter o recruiter 2.0 es una figura que está emergiendo con fuerza en España. Con el uso de las redes sociales a la orden del día, gigantes como Linked in (+50 millones de usuarios en EMEA), Twitter (140 millones de usuarios activos en el mundo) y Facebook (250 millones de usuarios solo en Europa) son una gran base de datos que los profesionales de los Recursos Humanos y el reclutamiento usan a diario para conectar con personas con talento. Pero…¿Cómo deben integrar los reclutadores el uso de las redes en su día a día? ¿Son todos estos millones de usuarios buscadores de activos de empleo?

Según varios informes y estadísticas, se considera que un 20% de las personas con empleo son a  su vez candidatos activos. Estos están a la búsqueda de nuevas oportunidades, tienen un CV listo para enviar en cualquier momento a empleadores o agencias o están envueltos en procesos de contratación dentro de los portales on-line de empleo, por ejemplo. El 80% restante se considera que son candidatos pasivos (o no tan pasivos según esta infografía). No se encuentran activamente buscando un empleo pero sí pueden estar interesados en nuevas oportunidades.

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Aunque todas las estadísticas y números siempre son útiles y nos ayudan a simplificar modelos, hay que ir un poco más allá de las etiquetas y los números cuando se trata de conectar con candidatos. En recursos humanos, y sobretodo en recruitment, hay personas involucradas y estas personas pueden pasar de ser  el más activo de los candidatos al más pasivo si no se produce una conversación adecuada. Por contra el candidato más pasivo puede interesarse por un nuevo empleo, y pasar a ser activo, si sabemos cómo llegar a éste, entenderle y, posteriormente, ofrecerle algo que realmente le apasiona.

No todas las personas en Linked in o Twitter son candidatas pasivas, ni todas las personas en infojobs o los portales de empleo son activas. Las redes sociales deben servirnos para encontrar a personas e información sobre las mismas pero el objetivo final debe ser el de entablar conversaciones reales, tan reales como los empleos que les ofrecemos y tan reales como las organizaciones dónde deberán desempeñar sus habilidades.

Por tanto para saber si alguien es un buscador activo o pasivo de empleo, esté donde esté, provenga de dónde provenga, lo primero que hay que hacer es entablar conversaciones reales.  Del mismo modo, si una persona está en nuestra base de datos porqué en un momento determinado se produjo un contacto, debemos olvidarnos de toda categorización o etiqueta previa si sabemos que tenemos un proyecto que le puede interesar ¿En que contexto se le puso la etiqueta de “no disponible”? ¿Cuanto hace que hablamos con esta persona por última vez?

Las plataformas online nos deben servir para ser más eficientes offline. Publicar nuestras ofertas laborales en Facebook o Linked in es solo una pequeña parte del a a día del reclutamiento social. Al final lo que cuenta es estar físicamente con las personas a las que nos debemos y esto hay que hacerlo en el sitio adecuado y con las personas adecuadas

Con el paso del tiempo las personas con las que hemos entablado conversaciones e invertido nuestro tiempo, sabrán quienes somos, como trabajamos e interactuamos y será mucho más fácil que nos recomienden a otras personas y que nos tengan en mente cuando necesiten nuestra ayuda.

Espero haber aportado una vez más un poco más de conocimiento y espero vuestro feedback y vuestros comentarios. En caso que te haya gustado este artículo agradeceré que te hagas eco del mismo para que llegue al máximo de personas interesadas!

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Proceso Reclutamiento 2.0

Reclutar en tiempos revueltos: Diseña tu proceso de búsqueda de candidatos

Gracias a internet, a los avances tecnológicos que se han producido paralelamente y al boom del Social Media y la web 2.0, los Reclutadores 2.0 disponemos de un abanico cada vez más amplio de posibilidades para localizar los/as profesionales adecuados para cada rol que gestionamos.

Dado este gran número de posibilidades es importante diseñar un proceso por el cual vamos a empezar con nuestra búsqueda. Muchas veces el Reclutador puede perder “el sentido de la orientación” y puede acabar metiéndose involuntariamente en terrenos pantanosos donde impera la incerteza, olvidando muchas veces que lo más obvio y básico puede ser suficiente para hallar el/la candidato/a que buscamos o aquella persona que nos puede dar la referencia correcta.

Cuando uno de nuestros clientes nos pide que gestionemos algunas de sus vacantes muchas veces tendemos a ir a lo que creemos que va a ser más rápido: búsquedas en Linked in, búsquedas booleanas en la red, etc.

A tener en cuenta:

  • Sólo un 20% de los perfiles de Linked in pertenecen a profesionales en búsqueda activa de empleo. El resto (80%) siempre serán candidatos potenciales o pasivos y, por tanto será más difícil contratarlos.
  • Linked in es una gran base de datos pero no lo es todo. Hay que tener en cuenta para que industria, que países, que rango de edad y que nivel de salario estamos buscando. Para cierto tipo de profesional, ciertos países y ciertos rangos de edad o salario vamos a obtener resultados escasos.

Proceso Reclutamiento 2.0

Como he comentado al principio de esta publicación es importante seguir un orden, y este orden se debe basar en medida de lo posible en la sencillez y la obviedad. Un buen ejemplo es el siguiente:

  1. Publicar la vacante en tu website y promocionarla a través de las diferentes plataformas de Social Media, campañas de PPC, envío de Newsletters periódicas, Foros y blogs de temática relacionada. Un buen SEO nos ayudará a estar bien posicionados en los principales buscadores como Google o Bing.
  2. Consulta tus propias bases de datos. Tienes en tu poder valiosos contacto y candidatos/as que puede ser que sigan en búsqueda activa de un nuevo empleo y que cumplen con los requisitos del cliente. Son personas con las que ya has hablado y conoces de antemano.
  3. Consulta tus bases de datos externas. Si tu o tu empresa sois usuarios de servicios de búsqueda de empleo y de candidato/as – tablones de anuncios on-line – (Monster, Infojobs,..), intenta extraer lo máximo de estos. A diferencia de Linked in los profesionales que usan esas plataformas son activos en más de un 90%. Además puedes obtener direcciones de correo y currículums de forma fácil.
  4. Establece conversaciones a modo de llamadas telefónicas e emails con aquellas personas que ya forman parte de tu red. Ponte en contacto con antiguos candidatos a los que ayudaste a encontrar un nuevo empleo o pregúntales si te pueden recomendar alguno compañero/a suyo con habilidades similares.

Una vez llevados a cabo estos cuatro primeros pasos, empezaremos con otros métodos más creativos de búsqueda de candidatos como pueden ser las búsquedas en Linked in o Xing, en Redes Sociales (Twitter, Facebook,…) o incluso en blogs y páginas web. Las búsquedas booleanas explicadas en anteriores publicaciones pueden servirnos de ayuda para poder realizar busquedas mucho más precisas e incluso encontrar candidatos fuera de los canales habituales.

En Recruitment a veces hay que dejarse llevar por la intuición y la suerte, pero una pauta consistente llevada a cabo de forma continua es la que generará nuestra efectividad.

Espero que esta publicación sea de vuestro interés así como espero vuestros comentarios, feedback y aportaciones a este artículo.