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Curso de reclutamiento 2.0: Cómo encontrar el talento disponible en Internet

Encontrar y atraer el talento es una tarea compleja, ya sea utilizando los métodos tradicionales o utilizando técnicas de reclutamiento 2.0 como las que explico en mis webinar mensuales, pero puede ser aún una tarea más compleja cuando se trata de encontrar perfiles potentes para posiciones temporales o para proyectos específicos.

Este es el tema que trataremos en el webinar de hoy: Cómo encontrar perfiles profesionales de personas que en estos momentos están en el mercado buscando nuevas oportunidades y que, potencialmente, se podrían incorporar a nuestra organización o a nuestro proyecto de forma prácticamente inmediata. ¡Espero que os sirva!

Como podréis apreciar, en este webinar se utilizan funciones de búsqueda avanzadas. En el caso de que no sepais exactamente cómo construirlas, os animo a que primero consulteis los webinar del curso básico de reclutamiento 2.0.

Si crees que este webinar puede ser de utilidad para otros Recruiters no dudes en compartirlo en las redes.

Buscadores semánticos de talento ¿El futuro del reclutamiento?

El talento es cada vez mas social. Cada minuto miles de nuevos perfiles son creados en las redes sociales que, a la vez, son cada vez más diversas y especializadas. Esto significa que cuando los reclutadores 2.0 buscan la forma de aproximarse sus potenciales candidatos/as de manera que puedan llamar su atención sin recurrir a los canales más comunes como los portales de empleo o Linkedin, deben invertir cada vez más tiempo en recopilar la información que hay disponible en la red sobre una misma persona ¿Imaginas poder hacer todo esto de forma automática?

Cada vez son más las soluciones para la búsqueda de talento en internet que, en vez de ofrecer al reclutador el acceso una base de datos de candidatos y candidatas que se han inscrito voluntariamente en la misma, se nutren de otras redes sociales ya existentes para construir la ficha que el reclutador (o usuario) del producto finalmente ve en pantalla. Muchas de estas soluciones también ofrecen total integración con herramientas de correo electrónico y mensajería y sistemas de seguimiento de candidatos o CRM. Según mi opinión, la aparición de estas herramientas supone claramente un paso hacia adelante hacia lo que se conoce como 3.0, ya que además de permitir establecer conversaciones,  se “humaniza” mucho más la forma en la que se nos ofrece la información, mucho más dinámica y creada a través de la aportación de varios usuarios.

Por el momento, sólo he tenido la oportunidad de probar Gild Source, aunque también existen otras aplicaciones muy parecidas como Talent Bin o Scavado. Se trata herramientas que por ahora sólo permiten la búsqueda de talento especializadas en el sector IT (desarrolladores de software) y que aún estan muy enfocadas al mercado Norte Americano y del Reino Unido. A pesar de esto ya ofrecen información sobre unos 20000 perfiles Españoles*, 17000 Italianos, 15000 polacos y 7000 portugueses, entre otras nacionalidades.

Logo de Gild Source

¿Cómo se construyen los perfiles?

Herramientas como Gild Source rastrean la red en busca de desarrolladores de software que están activos en más de 60 redes sociales, ya sean de carácter más general como Facebook, Twitter o Google Plus o más especializadas como Linkedin, Stack Overflow o Github, y construyen el perfil que acabamos el reclutador acaba viendo. Además Gild Source, por ejemplo, también otorga automáticamente una puntuación a cada uno de los resultados en función de las habilidades demostradas en redes como GitHub o Stack Overflow, y también obtiene del portal Indeed el salario medio al que cada persona podría aspirar.

Otras funcionalidades que a mi parecer son muy innovadoras es que Gild Source hace un análisis propio de cada candidato/a en el que destaca cuáles son sus mejores cualidades, con que otras personas acostumbra a compartir sus aportaciones y que otros perfiles se le asemejan.

El buscador es intuitivo y sencillo, aunque también podemos acceder a la versión avanzada en la que se ofrecen muchas opciones de filtrado tales como localización, organización, años de experiencia, habilidades, palabras clave, etc. Como es evidente, el buscador soporta la mayoría de operadores booleanos.

 Página de resultados de Gild Source

¿Dónde esta la diferencia?

Si hablais con cualquier (buen) desarrollador de software, rápidamente os hablará de la cantidad de solicitudes de conexión, mensages e inmails que recibe que prácticamente a diario  a través de Linkedin. Esto, sumado al mal uso que muchos de nosotros hemos hecho de esta red, está provocando que, cada vez más, los (buenos) candidatos restrinjan al máximo el acceso a sus datos principales de contacto, no lean los mensajes de Linkedin en semanas o que, en el peor de los casos, acaben etiquetando como Spam los mensajes que vienen por esa vía.

El valor añadido principal que aportan herramientas como Gild Source es que el reclutador puede aproximarse de forma diferente y personalizada al candidato/a: haciendo referencia a sus habilidades, sus últimas aportaciones en la red, la información que hay en su blog o a sus últimos Tweets. Además, para la mayoría de personas en Gild contamos directamente con su dirección de correo electrónico, sin necesidad de solicitar ningún tipo de “conexión” previa.

Conclusiones

Si queremos contar con el mejor talento en nuestra organización o, en el caso de las agencias, en las organizaciones para las que trabajamos, es necesario innovar constantemente en la forma en que los reclutadores utilizamos la red para contactar con posibles candidatos/as. A pesar de que Linkedin se ha consolidado como la red social número uno para la búsqueda de empleo y el networking profesional, no nos asegura obtener el mejor talento y muchas personas están empezando a “huir” de esta debido que para muchos se está convirtiendo en una fuente más de spam.

Volviendo a la frase con la que empiezo este post, el talento es cada vez más social, pero a su vez se encuentra disperso y su nivel de actividad en las redes sociales a las que pertenece es muy desigual. Por eso el uso de herramientas de búsqueda de talento de carácter semántico nos permite rápidamente identificar que canales de comunicación usar y que tipo de conversación puede ser el más eficaz en cada caso. Aunque por el momento aplicaciones como Gild sólo permiten buscar desarrolladores de software estoy convencido en que este tipo de aplicaciones no tardaran en extenderse a otros sectores como el de ventas o el de business.

A pesar de que sigo defendiendo de que el candidato pasivo no existe si la oferta es buena, al usar este tipo de herramientas solemos acceder a candidatos muy poco activos y, además, lo hacemos a través de canales dónde lo último que estos esperan es que les ofrezcan un empleo. Esto, sumado a que no existe ninguna versión gratuita de este tipo de herramientas, significa que su uso debe ir siempre enfocado a estrategias de identificación de talento a largo plazo.

Si habéis utilizado alguna de estas herramientas, me gustaría escuchar vuestra opinión ¿Conocéis alguna made in Spain? Espero que que compartáis este artículo si lo habéis encontrado interesante!

Atracción de talento: ¿Quieres al mejor? Diferencia tus ofertas

Desde hace tiempo, expertos en recursos humanos o selección de personal, recomendamos a quien quiera mejorar su empleabilidad o que esté en búsqueda activa de nuevas oportunidades, que realice un buen branding personal. Esto pasa, entre muchas otras acciones, por tener presencia en las redes sociales, aportar contenido de calidad en las mismas y en elaborar un CV que nos diferencie de los demás. Pero ¿qué hacen las empresas para la atracción de talento?

Tienen una web de última generación, una marca con un diseño cuidado, presencia en las redes, sin embargo… cuando el candidato llega al apartado de ofertas laborales la mayoría de veces se acaba encontrando con el mismo texto soso y lleno de requisitos en todos los sitios, sin apenas diferenciación.

Imaginaros que vais a un supermercado a comprar una chocolatina, ¿Cómo os convenceréis más rápido de comprarla, si veis la primera imagen o si veis la segunda? Creo que la respuesta es más que obvia.

imagen 1

ofertas

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atraccion de talento

Del mismo modo, empiezo a estar aburrido de como la mayoría de compañías o agencias, entre las que incluyo la mia, anunciamos nuestras ofertas de empleo. Si realmente buscamos el mejor talento, creo que a estas personas hay que darles algo más que un apartado de “requisitos esenciales” o de “tareas a realizar“.

Para que una persona que está acostumbrada a que le ofrezcan chocolatinas a diario acabe comprando la nuestra, hay que mostrarle algo más que su composición.

Esta claro que realizar una campaña de marketing especifica para cada empleo que ofrecemos supone tiempo y dedicación y que no es una tarea fácil. Mucho menos para las agencias de recruitment, que a menudo tienen dificultades para poder poner fotos o vídeos de las empresas para las que trabajan debido a que deben respetar ciertas normas de confidencialidad. Pero si realmente queremos atraer el mejor talento, algo debe empezar a cambiar en este sentido. De hecho las grandes compañías como Google o Facebook ya lo están haciendo desde hace un tiempo.

Otros elementos, como hacer público el sueldo a percibir o tener un buen SEO en nuestras ofertas, también pueden ayudar a multiplicar el número de solicitudes (de calidad) recibidas.

Aquí podéis ver una pequeña prueba que he hecho y que podría ser un ejemplo de lo que comento.

¿Cuáles son vuestros comentarios y opiniones sobre este tema? Os animo a que los dejéis abajo. También a que compartáis este artículo si lo encontráis interesante.

Este post se deriva de un curso formativo al que asistí en Enero de 2013, impartido por Socialtalent.